De loyaliteit aan een organisatie neemt met 30 procent af vanaf de babyboomgeneratie tot generatie Y. Dit blijkt uit onderzoek van SHL. Organisaties moeten volgens de onderzoekers veel meer begrip hebben voor motivatieverschillen tussen generaties werknemers willen zij overleven.
Het onderzoek is gebaseerd op reacties van meer dan een miljoen werknemers verspreid over 200 landen en regio’s inclusief Nederland. Slecht management van verschillende generaties binnen bedrijven een instellingen kan volgens de onderzoekers de aanvoer en ontwikkeling van leiderschapstalent en bedrijfsprestaties beperken.
Motivatiefactoren
Competitie (59 procent), progressie (59 procent) en persoonlijke groei (54 procent) zijn de sterkste motivatiefactoren voor generatie Y. Organisaties moeten daarom zorgen voor constante loopbaanontwikkeling en hen aanmoedigen om door te groeien naar meer senior-functies. Beloning en erkenning rond deze factoren zullen de babyboomers echter niet motiveren; zij zijn meer gedreven door autonomie (57 procent), macht (55 procent) en persoonlijke principes (50 procent).
Motivatie verschilt per generatie
Competentie
Babyboomers hebben bredere vaardigheden, ervaring, kennis en sociale capaciteiten waaruit zij kunnen putten. Terwijl generatie X het gat tussen de babyboomers en generatie Y overbrugt. Zij zijn waarschijnlijk de managers die het meest beïnvloed worden door het verschil in motivatiefactoren. Het begrijpen van de verschillen en het managen van de verscheidenheid is tegenwoordig een belangrijke competentie voor managers die gaan voor zichtbare resultaten en het behoud van de betrokkenheid van medewerkers.
Talentmanagement
Behalve het begrijpen van motivatiedrijfveren is het behouden van talent ook van groot belang. De afname van de loyaliteit van medewerkers van generatie tot generatie is met name te zien in het feit dat 65 procent van de babyboomers overweegt zijn gehele werkende leven bij een organisatie te blijven. Dit in tegenstelling tot 40 procent van generatie X en slechts 20 procent van generatie Y. Het is cruciaal dat HR-professionals en managers scherp zijn en begrijpen wat medewerkers in alle leeftijdsgroepen motiveert en verbindt. Zij moeten daarnaast in staat zijn deze kennis te gebruiken om medewerkers te laten zien dat het werk de moeite waard is en dat inzet wordt erkend.
Marc Albert, managing director Nederland bij SHL:
‘De realiteit is dat organisaties al deze generaties nodig hebben. Wanneer organisaties de verschillen begrijpen en hiermee om kunnen gaan, kunnen zij profiteren van de kennis van de oudere werknemers en de innovatieve ideeën en inzichten van de jongere generatie. Doen ze dat niet, dan riskeren ze dat ze de kennisoverdracht van de leiders naar de nieuwe groep wordt gehinderd en komen ze tekort op de ROI van talentprogramma’s.’
Leiderschap
Nu het personeelsbestand steeds diverser wordt, zal volgens de onderzoekers de behoefte naar effectief leiderschap groeien. 1 op de 16 (6,3 procent) babyboomers heeft de potentie om op dit moment een effectieve leider te zijn; dit is iets hoger dan het wereldwijde, leeftijdsonafhankelijke gemiddelde van 1 op de 15 (6,7 procent). Onder de jongere werknemers groeit de aanvoer van leiderschap gestaag, 1 op de 13 (7,7 procent) van generatie X en 1 op de 11 (8,4 procent) van generatie Y bezit dit niveau van potentieel leiderschap.
Resultaten
Ondanks de leiderschapsambities biedt elke generatie verschillende vaardigheden binnen vier belangrijke management- en leiderschapsfuncties. Er bestaan significante en substantiële verschillen in de talenten die nodig zijn om anderen te mobiliseren in de ondersteuning van ideeën en voorstellen. Dit is iets meer in het voordeel van de oudere generatie. Het omzetten van die ideeën naar acties en resultaten ligt de jongere generatie weer iets beter.
Vervreemden
Opmerkelijk volgens de onderzoekers is het grotere potentieel onder de jongere generaties voor de competenties die ondersteunend zijn voor innovatie: ondernemend denken en ook een focus op de realisatie. Organisaties hebben volgens de onderzoekers een nieuwe, flexibele benadering voor betrokkenheid nodig. Het begrijpen en meegaan in de verschillen in generaties wat betreft werkmotivatie en carrièreontwikkeling is essentieel voor het waarborgen van de investering in de jongere generatie. Het is hierbij van belang dat geen vervreemding plaatsvindt bij de babyboomers die mogelijk al een senior positie hebben.
Conclusie
Willen organisaties overleven, dan moeten zij talentmetingen inzetten die bijdragen aan ontwikkelingsprogramma’s. In het huidige tijdperk is het zaak om de motivatie van een generatie te managen en in balans te brengen. Daarnaast is het noodzakelijk de verschillende generaties werknemers voor te bereiden op het effectieve leiderschap van de toekomst.
